Seguro que muchos de vosotros, a lo largo de vuestra vida laboral, habéis conocido a todo tipo de profesionales en las empresas para las que habéis trabajado. Directivos con gran experiencia, otros más noveles pero con gran proactividad, otros con gran capacidad de trabajo, que en el transcurso de su actividad como responsables del área que les fue asignada, han podido alcanzar el éxito o el fracaso.

Este problema es muy común en todo tipo de organizaciones, y suele pasarle a todos los profesionales, que por suerte o por desgracia, han tenido la suerte de contar con un gran equipo de trabajo, o por el contrario uno mediocre. El ejemplo lo vemos en el deporte, no hay profesional, ni siquiera en el mundo del golf, que no haya alcanzado el éxito sin el apoyo de un gran equipo. Podemos encontrar ejemplos en la mayoría de entrenadores de equipos de diferentes disciplinas, y vemos que si no tienen a su alrededor un grupo de profesionales que luchan con objetivos y una meta común, la organización no funciona.

¿Tan difícil es motivar a tu equipo de trabajo? ¿Es necesario tener, no sólo un profesional, sino un perfil profesional que constituya un “equipo”?

No me atrevo, ni quiero atreverme, a dar una clase magistral sobre qué tipo de organización es la ideal. Todo esto depende de muchos factores como la nacionalidad, la idiosincrasia de la organización, los hábitos laborales y el entorno social. En definitiva, una serie de peculiaridades que pueden hacer que una empresa se decida si diseña estructuras de mando verticales u horizontales. Tenemos claro las verticales: El jefe o responsable ejecuta, su equipo obedece y cumple los lineamientos, y la horizontal reúne el consenso de las diferentes opiniones de su equipo para proponer y determinar decisiones.

Ahora bien, hay un detalle común a todas las organizaciones con “éxito” en sus estructuras corporativas, que en ocasiones muchas empresas no toman en cuenta, al perderse en los parámetros de la formación y experiencia de sus directivos. Estamos hablando de capacidad de «liderazgo». Y no liderazgo en el sentido estricto de la palabra y mucho menos en el psicológico, ya que ello nos llevaría a ampliar este artículo y presentar todas sus características. Hablamos de aquellos que tienen el don de formar “equipo”. ¿Cuántos directivos o directivos nos hemos topado con una gran formación, un excelente currículum y resultados mediocres en sus equipos de trabajo, ya que si bien destacan por sus notables habilidades, les falta actitud hacia sus equipos, y sobre todo les falta “empatía”?

Definimos empatía: también llamada inteligencia interpersonal en la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, es la capacidad cognitiva de percibir en un contexto común lo que otro individuo puede sentir. También es un sentimiento de participación emocional de una persona en la realidad que afecta a otra.

Una peculiaridad que, sin duda, es difícil de identificar, mucho menos en un resumen profesional plasmado en papel, pero, sin embargo, esta cualidad diferenciará al directivo que aprovecha al máximo las habilidades de su equipo humano para conseguir sus objetivos. objetivos empresariales, y a quienes se limitan a mandar.

La ecuación es clara, sólo es necesario que quienes asignan estos puestos de responsabilidad sean coherentes. Gerente con falta de empatía en sus equipos, igual, fracaso

Este problema es muy común en todo tipo de organizaciones, y suele pasarle a todos los profesionales, que por suerte o por desgracia, han tenido la suerte de contar con un gran equipo de trabajo, o por el contrario uno mediocre. El ejemplo lo vemos en el deporte, no hay profesional, ni siquiera en el mundo del golf, que no haya alcanzado el éxito sin el apoyo de un gran equipo. Podemos encontrar ejemplos en la mayoría de entrenadores de equipos de diferentes disciplinas, y vemos que si no tienen a su alrededor un grupo de profesionales que luchan con objetivos y una meta común, la organización no funciona.

¿Es tan difícil motivar a tu equipo de trabajo? ¿Es necesario tener, no sólo un profesional, sino un perfil profesional que constituya un “equipo”?

No me atrevo, ni quiero atreverme, a dar una clase magistral sobre qué tipo de organización es la ideal. Todo esto depende de muchos factores como la nacionalidad, la idiosincrasia de la organización, los hábitos laborales y el entorno social. En definitiva, una serie de peculiaridades que pueden hacer que una empresa se decida si diseña estructuras de mando verticales u horizontales. Tenemos claro las verticales: El jefe o responsable ejecuta, su equipo obedece y cumple los lineamientos, y la horizontal reúne el consenso de las diferentes opiniones de su equipo para proponer y determinar decisiones.

Ahora bien, hay un detalle común a todas las organizaciones “exitosas” en sus estructuras corporativas, que en ocasiones muchas empresas no toman en cuenta, pues se pierden en los parámetros de capacitación y capacitación.