“It’s no use having the best product, the perfect location and an enviable distribution system if we don’t have an extremely motivated sales and operations team.”
Hacia tiempo que tenia en mi calendario
Hace tiempo que está en mi calendario abordar este tema, no sólo importante para nuestro segmento de ventas que es el turismo deportivo vacacional y residencial, sino que de hecho cubre un rango bastante amplio en el espectro de industrias generadoras de negocios.
¿Por qué hago diferencias entre equipos comerciales y equipos operativos?
A ver, la descripción de esta estructura es muy sencilla, de hecho me gusta poner ejemplos ilustrativos para que todos podamos entenderla:
Los equipos comerciales se encargan de redirigir y captar todo el tráfico comercial que se mueve en sus mercados específicos y generar negocio para su empresa.
Los equipos operativos son responsables de recibir el tráfico diversificado captado por los equipos comerciales con el fin de brindar el servicio con los estándares de calidad corporativos de la empresa.
¿Somos conscientes del trabajo de estas estructuras? No voy a dar una respuesta imperativa, sin embargo, sí quiero reivindicar en este post la importancia del cuidado que las corporaciones deben tener con ellas, así como los planes de seguimiento y motivación que una empresa debe tener establecidos por parte de supervisores y directivos. . de equipos de trabajo tan importantes. Como dije al principio, de nada sirve tener el mejor producto, las mejores herramientas de marketing, la mejor ubicación, el presupuesto mejor asignado, si quien dirige los equipos comerciales y operativos no sabe motivarlos.
Muchos podréis decir que es un “secreto a voces”, que lo que estoy contando no es nada nuevo, o incluso que es algo muy obvio, “una perogrullada” tener un plan de incentivos para el personal de ventas y operaciones. . La pregunta que nos hacemos es, Gerente, supervisor, jefe de departamento, ¿lo haces con tus equipos?
En un momento en el que grandes empresas como Google, Apple, Yahoo, Maersk, Microsoft, dotan a su personal de impresionantes planes de incentivos, “no sólo económicos”, sino también sociales y de reconocimiento en la empresa. En lo cual, los departamentos de Recursos Humanos tienen hoy la gran responsabilidad de optimizar el trabajo, la motivación y el talento de sus equipos, y no sólo ampliar nóminas. En una era en la que, aunque contamos con toda la tecnología posible, es necesario premiar la especialización y aptitud de los perfiles de nuestros empleados para realizar un trabajo de excelencia. Podemos afirmar sin dudarlo que nos queda un largo camino por recorrer.
Lo digo sin complejos y con la libertad y responsabilidad que todos tenemos, en primer lugar, por parte de estos equipos de trabajo, de ser competitivos en un mercado cada vez más agresivo en la “Revolución de la Información” que vivimos.
Los grandes cataclismos son los que verdaderamente generan cambios, como los de esta última y presente crisis.
Me pregunto:
1. ¿Por qué esperar a que surjan estas crisis para reaccionar?
2. ¿Por qué seguir con estructuras y métodos obsoletos?
3. ¿No somos conscientes de que estamos en mercados en constante movimiento?
4. ¿Por qué no reaccionar a tiempo?
Lo expreso desde el convencimiento y la importancia que este problema tiene en las actuales estructuras de los equipos comerciales y operativos de muchos resorts de golf. ¿Y por qué no? En muchas otras empresas. Todos lo sabemos, todos somos conscientes. La verdad es que este tema merece una tesis doctoral, y no un humilde y sencillo post o artículo como el que suelo escribir en este blog profesional. Para ello me gustaría hacer una serie de preguntas para saber si todos los jefes de equipos de trabajo realizan estas acciones y análisis con su personal. Porque «todos somos ventas, ¿verdad?»
¿Conoce perfectamente a su personal? ¿Sabes cuáles son sus virtudes y defectos?
¿Alguna vez te has preguntado si tus equipos de ventas y operaciones están motivados? ¿Actúas en consecuencia?
¿Cuándo fue la última vez que analizó la nómina de su personal? ¿Crees que su remuneración es justa?
¿Tienes un sistema de nómina progresivo y justo en tu declaración de la renta?
¿Establecen ingresos por retribuciones variables en función de la consecución de objetivos empresariales?
¿Su personal participa y está informado de las cuentas de resultados de su empresa?
¿Establecen sistemas de motivación variable e incentivos financieros? ¿O, por el contrario, aboga por mantener un salario inflexible y sujeto a las variaciones del IPC?
¿Se reúne lo suficiente con su personal en reuniones periódicas? ¿Te lo tomas en serio o actúas como un trámite más?
¿Estableces planes de incentivos para tu personal? ¿Utilizas sistemas de promoción interna?
¿Tu responsable de recursos humanos se preocupa por cada uno de los perfiles de tu equipo?
Si has respondido a estas preguntas, estoy seguro que al reflexionar te habrás dado cuenta de que las ventas no sólo dependen del resultado de invertir en las inversiones estructurales (CAPEX), sino también de saber invertir, gestionar y motivar el capital humano.
Por tanto, después de todo lo expuesto anteriormente, si sólo pusiéramos en práctica el 40% de las propuestas de este post, podríamos afirmar abiertamente que en nuestra empresa…
