El activo humano en una empresa: Saber contratar. Golf | Hotel | Turismo

 

¿Saben las empresas contratar?. 

El activo humano en una empresa: Saber contratar

Sin duda es la eterna pregunta con la que nos encontramos en la mayoría de las tertulias entre profesionales del sector. Día a día nos enteramos de nuevas contrataciones en el sector del turismo y el golf. ¿Sabemos los criterios por lo que se rigen las empresas para contratar a un perfil específico?

Tanto si la contratación subyace de una necesidad operativa de la empresa, como si es de carácter comercial ó técnico, la elección es una decisión muy importante que el directivo tiene que tomar en aras de seleccionar al perfil idóneo para el futuro del segmento para el que se contrata.

Muchos son los criterios que un directivo tiene que tener en cuenta para la contratación de un perfil especifico, y que tanto en ofertas que se encuentran en la web, como en expertos recruiter hacen constar en sus comunicados:

• Experiencia en el sector
• Educación y estudios
• Actitud
• Presencia

Y muchos otros más que surgen en función de la especialidad para la que se contrata. La pregunta que nos hacemos en este caso es, ¿realmente siguen estos criterios?

El recurso humano es el activo más importante de una empresa. El saber elegir bien entre los perfiles que se encuentran en el mercado ó incluso a nivel interno en su propia plantilla será clave de éxito o fracaso.

La elección va a depender de dos factores:

1. Si la empresa tiene un departamento de recursos humanos que se haya estado encargando de hacer un seguimiento a los perfiles de sus empleados, así como la evolución de cada uno de ellos que hagan posible una política efectiva de promoción.

2. Si por el contrario no tiene un departamento de recursos humanos y necesitara de los servicios de una empresa de “recruitment” ó de profesionales del sector que conozcan en el mercado.

Centrándonos sobre el primer caso, el trabajo del departamento de recursos humanos es esencial y vital para la empresa. Si el seguimiento y la participación de dicho departamento en las decisiones de contratación es fuerte, la compañía se encontrará en una posición de ventaja y privilegiada, contando con activos humanos, si los tiene, de personal formado bajo la filosofía de trabajo de la empresa y con el incentivo y poder de la promoción sobre sus profesionales en plantilla.

En el segundo caso, la elección correcta se complica, y el directivo ó contratador, se tendrá que centrar en dos fuentes de futuros candidatos para su empresa: El mercado de profesionales ó por el contrario solicitar los servicios de empresas de selección de personal ó recruiters.
La pregunta que nos hacemos en estos dos casos prácticos es:

En el primero de los casos, en empresas con departamentos de recursos humanos, ¿ se realiza este seguimiento y selección de personal a nivel interno? ¿ se tiene en cuenta la opinión del director de recursos humanos para un futura promoción ?.

Esta es la gran cuestión, muchas empresas lo anuncian en su comunicados corporativos, “ el poder de sus recursos humanos ”, lo podemos ver en publicaciones en digitales, en sus paginas webs, en prensa. Pero, ¿ realmente se sigue está política ?. Esta cuestión dejo que cada uno de vosotros, bajo vuestra experiencia os la respondáis, desde esta plataforma si quiero evidenciar, que este tipo de acciones, si se realizan correctamente y bajo la consigna de la meritocracia harán que tengan un activo humano de éxito.

Estoy seguro que en multitud de empresas tenemos a miles de potenciales grandes directivos y mandos intermedios, que por no haber sido tratados ni incentivados con una política meritocrática, fichan al cabo del tiempo por otras de la competencia con magníficos resultados. Por consiguiente la empresa ha dejado escapar a un activo clave y esencial para el desarrollo de su linea de negocio, dejándolo a merced de la competencia en su mercado.

En el segundo de los casos (empresa sin departamento de recursos humanos), la empresa se encuentra con la necesidad de contratar vía especialistas de selección ó mediante la oferta del mercado de profesionales.

Si se opta por una empresa de selección específica y profesional sobre el mercado y sector al que se dedica la mercantil, entonces, no habrá problema, pues sólo los perfiles realmente válidos y que cumplan con los requisitos serán los seleccionados.

Si por el contrario es la empresa quién tiene que recurrir al mercado de profesionales, la situación cambia, sobre todo porque una decisión incorrecta declinará a la empresa hacia el éxito ó el fracaso profesional. El directivo tendrá que apoyarse en el Curriculum de cada candidato, y este dato es muy importante; del consejo se los profesionales que tiene en plantilla y que pueden asesorar si el perfil que desea contratar es el correcto para la posición que se oferta ó si por el contrario es erróneo.

Muchas de estas decisiones son las que, en nuestro país  así como en otros países  han hecho que las empresas tengan un desarrollo positivo ó por el contrario, negativo.

Seguro que todos nosotros tenemos claros ejemplos de grandes empresas con base angular de desarrollo en su activo humano. De ahí, la importancia de saber ó no saber contratar.

Muchos son los criterios que un directivo tiene que tener en cuenta para la contratación de un perfil especifico, y que tanto en ofertas que se encuentran en la web, como en expertos recruiter hacen constar en sus comunicados:

  • Experiencia en el sector
  • Educación y estudios
  • Actitud
  • Presencia

Y muchos otros más que surgen en función de la especialidad para la que se contrata. La pregunta que nos hacemos en este caso es, ¿realmente siguen estos criterios?

El recurso humano es el activo más importante de una empresa. El saber elegir bien entre los perfiles que se encuentran en el mercado ó incluso a nivel interno en su propia plantilla será clave de éxito o fracaso.

La elección va a depender de dos factores:

  1. Si la empresa tiene un departamento de recursos humanos que se haya estado encargando de hacer un seguimiento a los perfiles de sus empleados, así como la evolución de cada uno de ellos que hagan posible una política efectiva de promoción.
  2. Si por el contrario no tiene un departamento de recursos humanos y necesitara de los servicios de una empresa de “recruitment” ó de profesionales del sector que conozcan en el mercado.

Centrándonos sobre el primer caso, el trabajo del departamento de recursos humanos es esencial y vital para la empresa. Si el seguimiento y la participación de dicho departamento en las decisiones de contratación es fuerte, la compañía se encontrará en una posición de ventaja y privilegiada, contando con activos humanos, si los tiene, de personal formado bajo la filosofía de trabajo de la empresa y con el incentivo y poder de la promoción sobre sus profesionales en plantilla.

En el segundo caso, la elección correcta se complica, y el directivo ó contratador, se tendrá que centrar en dos fuentes de futuros candidatos para su empresa: El mercado de profesionales ó por el contrario solicitar los servicios de empresas de selección de personal ó recruiters.
La pregunta que nos hacemos en estos dos casos prácticos es:

En el primero de los casos, en empresas con departamentos de recursos humanos, ¿ se realiza este seguimiento y selección de personal a nivel interno? ¿ se tiene en cuenta la opinión del director de recursos humanos para un futura promoción ?.

Esta es la gran cuestión, muchas empresas lo anuncian en su comunicados corporativos, “ el poder de sus recursos humanos ”, lo podemos ver en publicaciones en digitales, en sus paginas webs, en prensa. Pero, ¿ realmente se sigue está política ?. Esta cuestión dejo que cada uno de vosotros, bajo vuestra experiencia os la respondáis, desde esta plataforma si quiero evidenciar, que este tipo de acciones, si se realizan correctamente y bajo la consigna de la meritocracia harán que tengan un activo humano de éxito.

Estoy seguro que en multitud de empresas tenemos a miles de potenciales grandes directivos y mandos intermedios, que por no haber sido tratados ni incentivados con una política meritocrática, fichan al cabo del tiempo por otras de la competencia con magníficos resultados. Por consiguiente la empresa ha dejado escapar a un activo clave y esencial para el desarrollo de su linea de negocio, dejándolo a merced de la competencia en su mercado.

En el segundo de los casos (empresa sin departamento de recursos humanos), la empresa se encuentra con la necesidad de contratar vía especialistas de selección ó mediante la oferta del mercado de profesionales.

Si se opta por una empresa de selección específica y profesional sobre el mercado y sector al que se dedica la mercantil, entonces, no habrá problema, pues sólo los perfiles realmente válidos y que cumplan con los requisitos serán los seleccionados.

Si por el contrario es la empresa quién tiene que recurrir al mercado de profesionales, la situación cambia, sobre todo porque una decisión incorrecta declinará a la empresa hacia el éxito ó el fracaso profesional. El directivo tendrá que apoyarse en el Curriculum de cada candidato, y este dato es muy importante; del consejo se los profesionales que tiene en plantilla y que pueden asesorar si el perfil que desea contratar es el correcto para la posición que se oferta ó si por el contrario es erróneo.

Muchas de estas decisiones son las que, en nuestro país  así como en otros países  han hecho que las empresas tengan un desarrollo positivo ó por el contrario, negativo.

Seguro que todos nosotros tenemos claros ejemplos de grandes empresas con base angular de desarrollo en su activo humano. De ahí, la importancia de saber ó no saber contratar.

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